Foire Aux Questions (FAQ) – Accès RH
Dans cette FAQ, trouvez les réponses à vos questions concernant les contrats et conditions de travail en intérim, la mutuelle, l’IFM…
Faites confiance à Accès RH !
Conditions de travail et contrats
Dans quel cas le terme « Accroissement Temporaire d’Activité » peut être employé comme justification d’embauche d’intérimaires ?
Afin de pouvoir justifier d’un « Accroissement temporaire d’activité » comme motif d’embauche de salariés intérimaires, il faut qu’une entreprise se trouve dans l’une des situations suivantes :
– Augmentation ponctuelle de l’activité, dans le cadre d’une réorganisation des rayons de marchandises ou de la réalisation d’inventaires par exemple ;
– Réalisation d’une tâche occasionnelle, qui ne relève pas directement de l’activité courante de l’entreprise : dans le cadre d’un déménagement d’une chaîne de production par exemple ;
– Mise en œuvre de moyens extraordinaires dans le but d’honorer une commande exceptionnelle liée à l’exportation, qu’il est nécessaire que l’entreprise honore ;
– Réalisation de travaux urgents, dans le but d’éviter des accidents pouvant survenir de manière imminente : réparation d’une toiture par exemple.
L’embauche d’un salarié en intérim pour le remplacement temporaire d’un salarié, est-elle possible ?
L’embauche temporaire d’un employé en intérim, pour le remplacement d’un salarié absent, peut être envisagée dans les 5 situations suivantes :
– Le salarié permanent est temporairement absent (ex : maladie, accident, événement familial) ;
– L’employé passe provisoirement à temps partiel ;
– Le contrat du salarié permanent vient de faire l’objet d’une suspension ;
– Le salarié permanent quitte définitivement l’entreprise et son poste doit être supprimé à terme, dans les 24 mois au plus tard ;
– Le salarié permanent quitte définitivement la société et doit être remplacé par un salarié recruté en CDI, qui n’est pas encore disponible.
Existe-t-il des situations dans lesquelles les contrats de travail temporaires ne peuvent pas être envisagés ?
Le contrat de travail temporaire (CTT), quel que soit le motif, ne peut être utilisé :
– S’il a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
– Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (sauf exception) ;
– Pour remplacer un salarié en grève ;
– Pour effectuer certains travaux dits « dangereux », exposant le salarié à des agents chimiques dangereux tels que l’amiante, le cadmium, le phosphore … ;
– Pour assurer le remplacement d’un médecin du travail.
Quelles sont les différences entre un CDD et un CDI ?
Entre les contrats de CDD et de CDI, les différences sont les suivantes.
Le CDD est un contrat qui :
– Vous engage sur une période déterminée ;
– Est encadré par les mêmes réglementations que le Contrat de Travail Temporaire ;
– Ne peut être renouvelé plus de 2 fois dans une durée maximale de 18 mois ;
– Vous permet d’être salarié d’une entreprise (et non d’une agence, comme pour une mission intérimaire) et de bénéficier des avantages de cette dernière (CE, mutuelle…) ;
– Vous permet d’enrichir votre CV avec de nouvelles expériences.
Le CDI est un contrat qui :
– Est à durée indéterminée, à temps plein ou partiel ;
– Comporte une période d’essai, variant de 2 à 6 mois en fonction de votre statut (cadre, agent de maîtrise, employé…) ;
– Peut être rompu durant la période d’essai, par chacune des parties, sans avoir à se justifier.
Existe-t-il une différence entre une mission d’intérim et un Contrat de Travail Temporaire (CTT) ?
Les deux termes définissent une mission de travail à durée déterminée. En effet, une mission intérimaire est un contrat de travail ayant pour but de pallier à un manque de personnel durant une période ponctuelle ou de remplacer temporairement un salarié permanent. Le contrat de travail temporaire (CTT) est le contrat du salarié intérimaire.
Quelles mentions obligatoires doivent figurer dans un contrat de mise à disposition ?
Encadré par les réglementations du contrat commercial, un contrat de mise à disposition doit comporter certaines mentions légales, telles que :
– Le motif de recours ;
– La justification de ce motif ;
– Le terme du contrat et l’éventuelle souplesse ;
– Les caractéristiques particulières du poste ;
– La qualification ;
– La rémunération de référence ;
– Le lieu et les horaires de la mission ;
– Les risques du poste le cas échéant ;
– La nature des équipements de protection individuelle (EPI) ;
– L’adresse du service de médecine du travail de l’agence intérimaire et de l’entreprise utilisatrice.
Quelles informations doivent être mentionnées dans un contrat de mission ?
Ce contrat est régi par les règles liées à la législation du travail temporaire ;
Les mentions obligatoires sont les mêmes que celles portées sur le contrat de mise à disposition, auxquelles s’ajoutent les modalités précises de rémunération, d’essai ainsi que la clause d’aménagement de « souplesse ».
Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?
Un contrat d’intérim est par définition temporaire. Soit sa durée est précisément fixée, soit une durée minimale y est indiquée. En fonction des situations, la durée maximale d’intérim, en prenant en compte les éventuels renouvellements, ne peut excéder 18 mois.
Un salarié peut alors être employé à une même mission temporaire, au sein de la même structure, pendant une durée maximum d’intérim de 18 mois. Cette dernière varie en fonction de la nature de son contrat et de la situation de son embauche (mise à disposition, accroissement temporaire d’activité, commande exceptionnelle à l’export…).
Néanmoins, le contrat de travail temporaire (ou CTT) peut être rompu avant la fin de la période inscrite sur le contrat, dans certaines situations précises.
Rupture d’un contrat d’intérim : est-elle possible ?
Un contrat de travail temporaire peut également faire l’objet d’une rupture anticipée d’intérim, de la part de l’entreprise. C’est notamment le cas lors de :
– Une rupture du contrat de travail d’intérim, durant la période d’essai ;
– L’utilisation de l’aménagement du terme prévu dans le contrat ;
– Une faute grave du salarié ;
– Un cas de force majeure.
Une rupture d’intérim peut également être choisie par le salarié temporaire, avant le terme de sa mission, s’il justifie d’une embauche en CDI. Afin d’assurer cette rupture conventionnelle d’intérim, le salarié aura un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines maximum et 1 jour minimum.
Exemple : le salarié est embauché temporairement pour assurer une aide à la réalisation des inventaires d’une entreprise. La durée de sa mission est fixée à 5 jours dans son CTT. Il devra alors donner un préavis d’une journée avant de rompre son contrat.
Quelle est la durée de la période d’essai en intérim ?
La durée de la période d’essai, en intérim, dépend de la durée de la mission de travail temporaire. En effet, une mission d’intérim a une période d’essai de :
– 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
– 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
– 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
La rémunération pendant la période d’essai ne doit pas être inférieure à celle normalement prévue dans le contrat.
À quel montant est fixé le salaire en intérim ?
Un salarié intérimaire a un salaire qui ne peut être inférieur à la rémunération de référence. Cette rémunération d’intérim correspond à celle que percevrait un salarié permanent, de qualification équivalente, occupant le même poste de travail dans l’entreprise utilisatrice.
En cas de remplacement en intérim, cette rémunération de référence peut être différente de la rémunération du salarié permanent absent notamment au regard de son ancienneté.
Le salaire d’un intérimaire varie alors en fonction de la rémunération de référence et de ses compétences.
Ponts et jours fériés en intérim : comment cela fonctionne-t-il ?
Ponts :
Si un pont est accordé sans contrepartie, ou récupérable pendant la mission, le jour de pont est payé au salarié intérimaire.
Si le pont est pris sur les congés payés ou récupérable en dehors de la mission, l’intérimaire ne peut pas prétendre à la rémunération de ce jour chômé sauf lorsqu’il n’a pas été averti par une mention sur le contrat.
L’intérim et les jours fériés :
Quelle que soit l’ancienneté du salarié, les jours fériés sont payés en intérim, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Pour prétendre à cette rémunération, il est nécessaire d’être sous contrat avec l’agence d’intérim durant la période incluant ces jours fériés.
Combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ?
Le renouvellement d’un contrat d’intérim peut être effectué deux fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure, à celle de la période initiale à trois conditions :
– Le contrat doit comporter un terme précis ;
– La durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale prévue par la loi ;
– Si les conditions de renouvellement d’intérim n’ont pas été prévues dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant écrit et soumis au salarié, préalablement au terme de la mission initialement prévu.
Un délai de carence en intérim, entre deux missions, est-il obligatoire ?
La loi interdit à une entreprise utilisatrice de faire des contrats successifs sur le même poste de travail. Il est nécessaire de maintenir une certaine « carence » entre les contrats d’intérim.
Ce délai de carence est obligatoire et détient une durée variable. Modulé en fonction de la durée de la mission professionnelle ponctuelle, le temps de carence en intérim est :
– Égal au tiers de la durée du contrat, pour les missions de 14 jours et plus (décompte en jours calendaires) ;
– Égal à la moitié de la durée du contrat, pour les missions de moins de 14 jours (décompte en jours calendaires).
L’application de ces périodes de carences d’intérim fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice.
La règle du temps de carence en intérim ne s’applique pas au salarié, mais au poste. S’il est différent à chacune des missions, les contrats de travail temporaires peuvent se succéder sans interruption.
Absence en intérim : quelles sont les conséquences ?
En cas d’absence justifiée en intérim pour maladie, pour congé maternité…, l’exécution de la mission est simplement suspendue. Mais cette suspension, due à l’absence en mission d’intérim du salarié temporaire, n’a pas pour effet de prolonger cette dite mission. Elle se termine donc à l’échéance prévue, y compris pendant l’arrêt de travail.
Santé et prévoyance
Les salariés sont-ils soumis à la visite médicale pour un travail d’intérim ?
Oui, les salariés intérimaires sont soumis à la surveillance médicale applicable à tout salarié (visite médicale pour travail intérimaire, visite périodique ou encore visite de reprise après un arrêt de travail). Elle relève, par principe, de la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire.
Le chef d’établissement doit assurer par mesure de prévention, d’information et de formation, la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les salariés intérimaires.
Notre politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail des salariés intérimaires est omniprésente dans notre quotidien. Ces actions sont complémentaires aux obligations en matière d’accueil, de formation au poste de travail et de règles d’hygiène et de sécurité, chez nos clients. Nous évaluons et prévenons les risques en amont des missions. Nous identifions les compétences nécessaires à la réalisation des travaux à effectuer et formons, si nécessaire, nos salariés.
Au cours des missions, nos consultants suivent, sur le terrain et à leur poste, nos collaborateurs intérimaires. Cela permet d’accentuer la communication et la prévention autour des accidents de travail, du port des EPI, des postures à adopter…
En cas d’accident, nous sommes bien évidemment présents pour gérer l’ensemble des formalités administratives liées et pour recueillir les informations déclarées.
Nous mettrons, par la suite, les moyens en œuvre pour analyser les causes et proposer des actions correctives pertinentes et efficaces.
Cette démarche permet à nos clients d’évoluer dans la gestion de leurs risques professionnels, de diminuer les accidents de travail de leurs salariés permanents et des salariés temporaires d’Accès RH.
Un salarié temporaire a-t-il droit à une mutuelle intérimaire ?
Comme tous les collaborateurs d’Accès RH, un salarié intérimaire a une mutuelle santé, des droits à la sécurité sociale, une prévoyance ainsi qu’une retraite complémentaire.
Vous avez des questions concernant la mutuelle en intérim chez Accès RH ? N’hésitez pas à contacter nos équipes, elles vous renseigneront avec plaisir.
Conseils pour le recrutement
Quels sont éléments à éviter/valoriser sur votre CV/lettre de motivation ?
L’ensemble des informations incluses dans vos CV et lettres de motivation doivent être pertinentes et honnêtes.
Indiquez tout d’abord vos informations personnelles : nom, prénom, adresse, numéro de téléphone et adresse mail. Ces dernières permettront au recruteur de vous contacter.
Ensuite, il est essentiel d’y faire figurer :
– Vos expériences professionnelles/stages/contrats d’apprentissage : par ordre chronologique ou antichronologique. L’essentiel est qu’elles soient toutes présentes afin de valoriser vos savoir-faire ;
– Vos formations/connaissances : diplômes et certifications ainsi que leur date d’obtention, connaissances informatiques et linguistiques (avec le niveau de maîtrise)… ;
– Vos loisirs/hobbies/centres d’intérêts : activités sportives, loisirs créatifs, activités bénévoles… Ces éléments valorisent vos qualités personnelles ainsi que vos points forts. En effet, pour un poste de manœuvre par exemple, la pratique sportive montre que vous êtes apte à réaliser des travaux demandant des capacités physiques.
Accès RH vous conseille également de faire tenir votre CV sur une seule et même page, de ne pas le signer, d’utiliser une photo récente et professionnelle, de le maintenir à jour, de ne pas mentir sur les informations contenues dans celui-ci et de veiller à ce qu’il n’y ait aucune erreur d’orthographe. Suivre ces conseils montrera votre sérieux à votre futur employeur.
Votre lettre de motivation doit vous ressembler et correspondre au poste convoité, avec notamment :
– Une synthèse de vos savoirs, de vos savoir-faire et de vos savoir-être ;
– Des éléments que vous pourriez apporter à l’entreprise ;
– Une proposition de rencontre afin de discuter, de vive voix, de vos motivations.
Quels sont les informations à aborder et l’attitude à adopter durant un entretien d’embauche ?
Bien se présenter n’est pas toujours facile. Un entretien réussi est un entretien préparé. Il est alors essentiel d’apprendre à vous connaître, à parler de vous et à valoriser vos points forts. Cette démarche développera votre confiance en vous, essentielle afin de convaincre un recruteur.
N’hésitez pas à vous entraîner avec votre entourage afin de rôder votre présentation ainsi que les arguments que vous souhaitez valoriser. Cet entraînement vous permettra de lister les éléments que vous devez améliorer afin de gagner en confiance et de paraître naturel devant votre futur employeur.
Le jour de l’entretien, la ponctualité, voire l’avance, est de mise. Veillez à soigner votre tenue vestimentaire ainsi que votre attitude. La positivité, le sourire ainsi qu’une posture professionnelle seront appréciés et retenus. Ne vous fermez pas et montrez de l’intérêt pour l’organisation : culture, valeurs, évolution… ainsi que pour le poste convoité. Vous faites face à une question embarrassante ou à des critiques ? Reformulez afin de montrer que vous comprenez le point de vue de votre interlocuteur et prenez le temps d’exposer le vôtre, sans vous braquer.
Dès lors que vous le pouvez, et si cela correspond au poste auquel vous postulez, illustrez l’atteinte de vos précédents objectifs par le biais de résultats chiffrés. Cela sera fortement apprécié, notamment pour les postes commerciaux.
À la fin de l’entretien, remerciez votre interlocuteur pour le temps qu’il vous a accordé. Indiquez-lui également que vous restez disponible et que vous attendez son retour. Ces éléments montrent, une fois encore, que vous êtes motivé par l’idée de rejoindre son organisation.
Fin de mission et rupture de contrat
À combien s’élève l’indemnité de fin de mission d’intérim (IFM) ?
L’indemnité de fin de contrat d’intérim est égale à 10 % de la rémunération totale brute.
Il existe néanmoins des situations dans lesquelles l’IFM en intérim n’est pas versée :
– Rupture du contrat à l’initiative du salarié temporaire ;
– Faute grave ;
– Force majeure ;
– Refus de souplesse de la part du salarié ;
– Embauche en CDI du salarié, par l’entreprise utilisatrice.
À combien s’élève l’indemnité compensatrice de congés payés en intérim (ICCP) ?
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) en intérim est égale à 10 % de la rémunération totale brute (IFM comprise).
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés en intérim pour chaque contrat, quelle que soit sa durée. Cette indemnité est soumise aux cotisations, tant patronales que salariales, et est imposable.